減薪？資遣？可不是老闆一句話說了算！
自從今年初新冠肺炎疫情肆虐至今，許多企業為求持續經營，紛紛對員工實施縮減工時及減少工資等措施。然而，依據「因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項」之規定，雇主應與員工協商並取得員工同意，方得暫時縮減工時及減少工資，且應通報主管機關核備。此外，減少工資後，雇主給付予員工之月薪，依舊不得低於基本工資。又縮減工時及減少工資之期間，以不超過3個月為原則，若雇主認為有延長期間之必要，則須重新徵得員工同意，始得為之。
一旦雇主在未取得員工同意之情況下片面減少工資，員工即得依勞基法第14條第1項第5款之規定，不經預告終止僱傭契約。
但若雇主是在未取得員工同意之情況下，公告其「即將」減少工資而「尚未實際扣減」時，員工不經預告終止僱傭契約的法律依據，則是勞基法第14條第1項第6款，且須在「公告後30日內」向雇主終止僱傭契約，如此才符合同條第2項之規定。
「如果老闆跟我說『不接受減薪就只好資遣』，這樣合法嗎？」
依據勞基法第11條第2款之規定，當雇主面臨虧損或業務緊縮時，確實有預告員工終止僱傭契約的法定事由，但實務上判斷雇主得否依本款事由合法資遣員工，除了會以雇主「歷年來」的營運狀況及獲利情形，持續地觀察一段期間，而非以當年度的營收狀況單獨評估外，還會以雇主是否產生多餘人力來加以認定。
倘若雇主只有一部分單位產生業務緊縮之情形，其他部門依舊正常運作，甚至業務增加，仍有招募員工之需求時，雇主即不得依本款規定終止僱傭契約。
此外，雇主依本款規定終止僱傭契約，還須符合最後手段性之要件，也就是說，雇主必須是在「沒有其他替代方案」（例如調動職務）的情況下資遣員工，方屬適法。
防疫期間，雇主期待員工與其共體時艱，渡過經濟蕭條的同時，也希望雇主能與員工和平協議縮減工時及減少工資等暫時性措施，唯有勞資雙方基於平等地位共同磋商，才能創造雙贏的局面。
#縮減工時及減少工資
#虧損或業務緊縮
#資遣
#終止僱傭契約
#最後手段性
時事新聞：https://tw.appledaily.com/life/20201125/YQXPBX2MCBBVPH2ISF3ALCL3EQ/
